História de stock options as compensation

Os Empregados devem ser compensados ​​com opções de ações No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre o gasto, veja The Controversy Over Option Expensing. Definições Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições fundamentais: Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender um estoque. As empresas concedem (ou concedem) opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como preço de exercício ou preço de adjudicação) dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em 50 por ação (assumindo que 50 é o preço de mercado da ação na data da outorga da opção) no prazo de três anos. As opções são obtidas (também referidas como adquiridas) durante um período de tempo. O Debate de Avaliação: Valor Intrínseco ou Tratamento de Valor Justo Como valorizar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão principal graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se deve valorizar as opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual e o preço do exercício (ou greve). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsofts for 50 e o preço de exercício das opções for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição. 2. Valor Justo De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais usado é o modelo Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para aprender mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.) As boas opções de concessão aos funcionários foram vistas como boas porque alinha (teoricamente) os interesses dos funcionários (normalmente os principais executivos) com os do comum Acionistas. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de compensação tradicional, que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas estas podem não ser no melhor interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a atrasar a despesa em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo à custa do potencial de crescimento de uma empresa a longo prazo. Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções. The Bad Por dois motivos principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo, porque eles foram autorizados a vender o estoque após o exercício das opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações. Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não teria permissão para vender as ações logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de concessão de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa da SGampA compensa o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção feia tem três impactos adversos importantes: 1. Recompensas de grande porte dadas por conselhos servil a executivos ineficazes Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exercissem e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum. Por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões? 2. As opções de reapreciação recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum Existe uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como subaquático), a fim de Manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas se os prêmios forem re-preço, um baixo preço da ação indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer bygones, o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas 3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas: diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, aumenta o número de ações em circulação, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. A despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opção e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, verifique ESOs e Diluição.) As opções Bottom Line são uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o flipping seja Eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a todos os funcionários, seja C-level ou conserje. O debate sobre o que é a melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas puderem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido no resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço). Alternativamente, este passivo poderia ser capitalizado no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflecte a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, veja Os perigos das opções de backdating. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de ações.) Fundadores workbench reg Compensação baseada em ações As empresas start-up usam freqüentemente a compensação baseada em ações para incentivar seus executivos e funcionários . A remuneração baseada em ações fornece aos executivos e funcionários a oportunidade de compartilhar o crescimento da empresa e, se estruturado corretamente, pode alinhar seus interesses com os interesses dos acionistas e investidores da empresa, sem queimar o dinheiro da empresa na mão. O uso da compensação baseada em ações, no entanto, deve levar em conta uma miríade de leis e requisitos, incluindo considerações sobre o direito dos valores mobiliários (como questões de registro), considerações fiscais (tratamento tributário e dedutibilidade), considerações contábeis (encargos de despesas, diluição, etc. .), Considerações de direito societário (dever fiduciário, conflito de interesses) e relações com investidores (diluição, compensação excessiva, reapreciação de opções). Os tipos de compensação baseada em estoque mais utilizados pelas empresas privadas incluem opções de ações (tanto incentivos quanto não qualificados) e estoque restrito. Outras formas comuns de compensação baseada em ações que uma empresa pode considerar incluem direitos de valorização de ações, unidades de estoque restritas e interesses de lucros (para parcerias e LLCs tributados apenas como parcerias). Cada forma de compensação baseada em estoque terá suas próprias vantagens e desvantagens únicas. Uma opção de compra de ações é um direito de comprar ações no futuro a um preço fixo (ou seja, o valor justo de mercado das ações na data da concessão). As opções de compra de ações geralmente estão sujeitas à satisfação das condições de aquisição, tais como o emprego contínuo ou a realização de metas de desempenho, antes de serem exercíveis. Existem dois tipos de opções de compra de ações, opções de ações de incentivo ou ISOs, e opções de ações não qualificadas, ou NQOs. Os ISOs são uma criação do código tributário e, se forem cumpridos vários requisitos legais, o beneficiário receberá tratamento fiscal favorável. Por causa desse tratamento fiscal favorável, a disponibilidade de ISOs é limitada. NQOs não fornecem tratamento fiscal especial ao destinatário. Os NQOs podem ser concedidos a funcionários, diretores e consultores, enquanto os ISOs só podem ser concedidos a funcionários e não a consultores ou a diretores não-funcionários. Geralmente, não há efeito de imposto para o optante no momento da concessão ou aquisição de qualquer tipo de opção. Independentemente de uma opção ser um ISO ou um NQO, é muito importante que um preço de exercício de opções seja estabelecido em pelo menos 100 do valor justo de mercado (110 no caso de um acionista ISO para 10) do estoque subjacente Na data da concessão, a fim de evitar consequências fiscais negativas. Após o exercício de um ISO, o adjudicatário não reconhecerá qualquer receita e, se determinados períodos de detenção legais forem cumpridos, o adjudicatário receberá tratamento de ganhos de capital a longo prazo após a venda do estoque. No entanto, após o exercício, o adjudicatário pode estar sujeito ao imposto mínimo alternativo sobre o spread (ou seja, a diferença entre o valor justo de mercado das ações no momento do exercício e o preço de exercício da opção). Se o optativo vender as ações antes de atender a esses períodos de retenção estatutários, ocorre uma disposição desqualificante e o opetário terá renda ordinária no momento da venda igual ao spread no momento do exercício mais ganho ou perda de capital igual à diferença entre a Preço de venda e o valor no exercício. Se as ações forem vendidas em prejuízo, apenas o valor da venda em excesso do preço de exercício está incluído na receita das opções. A Companhia geralmente terá uma dedução de compensação na venda da ação subjacente igual ao valor da receita ordinária (se houver) reconhecida pelo outorgante se o período de detenção descrito acima não for cumprido, mas a Companhia não terá dedução de compensação se a O período de retenção do ISO é cumprido. No momento do exercício de um NQO, o adjudicatário terá renda de compensação, sujeita a retenção de impostos, igual ao spread de opções e tributável a taxas de renda ordinárias. Quando o estoque é vendido, o adjudicatário receberá ganho de capital ou tratamento de perda com base em qualquer alteração no preço das ações desde o exercício. A Companhia geralmente terá uma dedução de remuneração no exercício da opção igual ao valor do resultado ordinário reconhecido pelo outorgante. Para as empresas em fase inicial e em fase inicial, as opções de compra de ações criam incentivos significativos para executivos e funcionários para impulsionar o crescimento da empresa e aumentar o valor da empresa, porque as opções de compra de ações oferecem aos opereiros a oportunidade de compartilhar diretamente em todos os aspectos acima do exercício de opções preço. Esses incentivos também servem como uma forte ferramenta de retenção de funcionários. Por outro lado, as opções de estoque limitam ou eliminam a maior parte do risco para o opcional e, em determinadas circunstâncias, podem encorajar comportamentos mais arriscados. Além disso, pode ser difícil recuperar os incentivos de desempenho que as opções de ações oferecem se o valor do estoque cai abaixo do preço de exercício da opção (ou seja, as opções estão subaquáticas). Em muitos casos, um empregado não exercerá uma opção até o momento de uma mudança de controle e, embora não seja o resultado mais eficiente de impostos para o optante (todos os rendimentos serão tributados nas taxas de imposto de renda ordinárias), esse exercício atrasado permitirá O opção de reconhecer a propagação total de seu prêmio com pouco ou nenhum risco para baixo. As empresas de inicialização e fase inicial também podem optar por conceder as chamadas opções de estilo antecipado ou estilo californiano. Esses prêmios, que são essencialmente um híbrido de opções de compra de ações e ações restritas, permitem que o beneficiário exerça opções não adotadas para comprar ações de ações restritas sujeitas às mesmas restrições de aquisição e caducidade. O estoque restrito é estoque vendido (ou concedido) que está sujeito a aquisição e é perdido se a aquisição não for satisfeita. O estoque restrito pode ser concedido a funcionários, diretores ou consultores. Com exceção do pagamento do valor nominal (uma exigência da maioria das leis corporativas estaduais), a empresa pode conceder o estoque total ou exigir um preço de compra igual ou inferior ao valor justo de mercado. Para que o risco de caducidade imposta ao estoque caduque, o destinatário é obrigado a cumprir as condições de aquisição que podem basear-se no emprego contínuo ao longo de um período de anos ou na realização de metas de desempenho pré-estabelecidas. Durante o período de aquisição, o estoque é considerado pendente, e o destinatário pode receber dividendos e exercer direitos de voto. O destinatário de ações restritas é tributado às taxas de imposto de renda ordinárias, sujeitas a retenção de imposto, no valor da ação (menos os valores pagos pela ação) no momento da aquisição. Alternativamente, o destinatário pode fazer uma eleição da seção 83 (b) do código tributário com o IRS dentro de 30 dias da concessão para incluir o valor total do estoque restrito (menos qualquer preço de compra pago) no momento da concessão e começar imediatamente os ganhos de capital período de espera. Esta eleição 83 (b) pode ser uma ferramenta útil para os executivos da empresa inicial, porque o estoque geralmente terá uma avaliação mais baixa no momento da concessão inicial do que nas datas de aquisição futuras. Após a venda do estoque, o destinatário recebe ganho de capital ou tratamento de perda. Todos os dividendos pagos enquanto as ações não são cobradas são tributados como receita de remuneração sujeita a retenção. Os dividendos pagos com relação ao estoque adquirido são tributados como dividendos e não é exigida retenção de imposto. A empresa geralmente possui uma dedução de remuneração igual ao valor da receita ordinária reconhecida pelo destinatário. O estoque restrito pode oferecer mais valor inicial e proteção contra desvantagem para o destinatário do que as opções de compra de ações e é considerado menos dilutivo para os acionistas no momento de uma mudança de controle. No entanto, o estoque restrito pode resultar na responsabilidade fiscal do próprio destinatário antes da venda ou outro evento de realização em relação ao estoque. Outras considerações de compensação baseada em ações É importante considerar os horários de aquisição e os incentivos causados ​​por esses cronogramas antes de implementar qualquer programa de remuneração baseado em ações. As empresas podem optar por conceder prêmios ao longo do tempo (como a aquisição de tudo em uma determinada data ou em parcelas mensais, trimestrais ou anuais), com base na conquista de metas de desempenho pré-estabelecidas (seja a empresa ou desempenho individual) ou com base em algum mix de Condições de tempo e desempenho. Normalmente, os horários de aquisição de direitos abrangerão três a quatro anos, com a primeira data de vencimento ocorrendo não antes do primeiro aniversário da data da concessão. As empresas também devem ser particularmente conscientes de como os prêmios serão tratados em conexão com uma mudança no controle da empresa (por exemplo, quando a empresa é vendida). A maioria dos planos de remuneração de ações baseados em ampla base deve dar flexibilidade significativa ao conselho de diretores a esse respeito (por exemplo, o poder discricionário para acelerar a aquisição de direitos (total ou parcial), reverter os prêmios em prêmios de ações adquirentes ou simplesmente rescindir prêmios no momento da transação). No entanto, planos ou prêmios individuais (especialmente prêmios com executivos seniores) podem e freqüentemente incluirão mudanças específicas nas provisões de controle, como aceleração total ou parcial de bolsas não vencidas ou dupla gatilha (ou seja, se o prêmio é assumido ou continuado pela empresa adquirente , A aquisição de uma parcela do prêmio será acelerada se o emprego dos funcionários for encerrado sem causa dentro de um período especificado após o fechamento (tipicamente de seis a 18 meses). As empresas devem considerar cuidadosamente (i) os incentivos e os efeitos remanescentes de sua mudança nas provisões de controle e (ii) as questões de relações com investidores que possam surgir através da aceleração da aquisição em conexão com uma mudança de controle, uma vez que tal aceleração pode diminuir o valor Do seu investimento. Há uma série de disposições de proteção que uma empresa irá querer considerar, incluindo na documentação de equidade de seus empregados. Janela Limitada para Exercitar Opções de Aquisição Pós-Terminação Se o emprego for rescindido com causa, as opções de ações devem fornecer que a opção termina imediatamente e já não é exercível. Da mesma forma, em relação ao estoque restrito, a aquisição deve cessar e um direito de recompra deve surgir. Em todos os outros casos, o contrato de opção deve especificar o período de exercício pós-término. Normalmente, os períodos pós-término geralmente são 12 meses no caso de morte ou deficiência, e 1-3 meses em caso de rescisão sem causa ou rescisão voluntária. No que diz respeito ao estoque restrito, as empresas privadas devem sempre considerar ter direitos de recompra por ações não investidas e investidas. As ações não vencidas (e as ações adquiridas em caso de rescisão por causa) devem sempre estar sujeitas a recompra no custo ou no menor custo ou valor justo de mercado. No que diz respeito ao estoque adquirido e às ações emitidas após o exercício de opções adquiridas, algumas empresas manterão um direito de recompra com o valor justo de mercado após a rescisão em todas as circunstâncias (além de uma rescisão por causa) até que o empregador se torne público, outras empresas apenas retem um direito de recompra Em circunstâncias mais limitadas, como o encerramento voluntário do emprego ou a falência. As empresas geralmente devem evitar a recompra de ações no prazo de seis meses após a aquisição (ou exercício), a fim de evitar tratamentos contábeis adversos. Direito de Primeira Recusa Como outro meio para garantir que as ações de uma empresa permaneçam apenas em poucas mãos amigas, as empresas privadas geralmente têm o direito de preferência ou primeira oferta em relação a qualquer transferência proposta por um empregado. Geralmente, estes prevêem que antes da transferência de valores mobiliários para um terceiro não afiliado, o funcionário deve primeiro oferecer os valores mobiliários à venda para o emissor da empresa e ou talvez outros acionistas da empresa nos mesmos termos oferecidos ao terceiro não afiliado. Somente após o funcionário ter cumprido o direito de preferência, o empregado pode vender o estoque a tal terceiro. Mesmo que um empregador não estivesse contemplando um direito de preferência, fora do capital de risco os investidores provavelmente insistirão nesse tipo de provisão. Drag Along Rights As empresas privadas também devem considerar ter um chamado direito de arrasto, o que geralmente prevê que um detentor do estoque da empresa será contratualmente necessário para acompanhar as principais transações corporativas, como uma venda da empresa, independentemente da Estrutura, desde que os detentores de uma porcentagem indicada do estoque de empregadores sejam favoráveis ​​ao acordo. Isso impedirá que os acionistas individuais dos funcionários interfiram com uma transação corporativa importante, por exemplo, votando contra o acordo ou exercitando direitos de dissidentes. Novamente, os investidores de capital de risco muitas vezes insistem nesse tipo de provisão. Document DriverA Road Map para compensação baseada em ações desde a declaração FASB no. 123 (R) começaram a exigir que as empresas reconhecessem uma despesa igual ao valor justo da data de concessão das opções outorgadas como compensação, houve uma mudança significativa nos pagamentos com base em ações aos empregados. As empresas estão examinando as alternativas disponíveis para compensar os funcionários e minimizar o efeito nas demonstrações financeiras. Os prêmios de remuneração dos empregados baseados em ações são classificados como instrumentos de capital ou instrumentos de passivo. A data de mensuração para estimar o valor justo dos instrumentos patrimoniais é a data da outorga, a data de mensuração dos instrumentos de passivo é a data de liquidação. Diferentes regras também se aplicam às empresas públicas e privadas, dependendo do tipo de instrumento de prêmio. O estoque restrito e as unidades de estoque são populares com as opções de ações das empresas públicas continuam a ser a escolha mais popular para empresas privadas. Ao pesar os prós e contras de vários prêmios de compensação, os CPAs devem ajudar as empresas a considerar fatores como o potencial efeito dilutivo no lucro por ação, os custos contábeis de alternativas concorrentes e as implicações tributárias tanto para o empregador quanto para o empregado. Uma vez que as opções têm sido uma ferramenta atraente no recrutamento e retenção de funcionários, as empresas devem manter em mente os interesses dos empregados, pois consideram os tipos de prêmios que concedem como compensação. As empresas também devem considerar os critérios de aquisição, o período de exercício e a elegibilidade geral dos empregados. Anne L. Leahey. CPA, é professor assistente de contabilidade na Universidade do Texas em El Paso. Seu endereço de e-mail é aleaheyutep. edu. Raymond A. Zimmermann. Ph. D. É professor associado de contabilidade na Universidade do Texas em El Paso. Seu endereço de e-mail é rzimmerutep. edu. Antes que o FASB emitiu a Declaração no. 123 (R), Pagamento baseado em ações, opções em dinheiro, com um preço de exercício igual ao preço de mercado na data da concessão, foram a forma mais popular de compensação baseada em ações. As empresas tipicamente usaram o método de valor intrínseco alternativo para valorizar essas opções com um valor intrínseco de zero da data de concessão, a empresa não reconheceu nenhuma despesa de remuneração. Desde o lançamento da Declaração no. 123 (R), as empresas tiveram que reconhecer uma despesa igual ao valor justo da data de concessão das opções. Este artigo resume os requisitos de avaliação da Declaração nº. 123 (R) e fornece informações que os CPAs podem usar para ajudar o gerenciamento a escolher a melhor estratégia baseada em compartilhamento para compensar funcionários. INSTRUMENTOS DE ADJUDICAÇÃO DE PATRIMÔNIO E RESPONSABILIDADE Os prêmios de remuneração com base em ações são classificados como instrumentos de capital ou instrumentos de passivo. Declaração no. 123 (R) fornece critérios para a classificação e orientação sobre a aplicação do FASB Statement no. 150, Contabilizando certos instrumentos com características de ambos os passivos e patrimônio, para essa questão. Os instrumentos de capital exigem que uma empresa emita ações de capital para os empregados em um acordo de pagamento baseado em ações. Os tipos comuns de instrumentos de capital incluem ações de ações, unidades de ações liquidadas (também conhecidas como ações fantasmas), opções de compra de ações e direitos similares de amortização de ações (SARs negociadas em ações). Os instrumentos de responsabilidade geralmente exigem que a entidade use ativos em dinheiro ou não financeiros para liquidar um acordo de pagamento baseado em ações. Os instrumentos de responsabilidade comum são unidades de estoque liquidadas em dinheiro e SARs estabelecidas em dinheiro. Primeiros respondedores Cerca de 39 das empresas mudaram a forma como utilizam as opções de compra de ações desde que o FASB apresentou a Declaração nº. 123 (R) em junho de 2005. Fonte: Mesa redonda de liderança dos controladores, pesquisa de junho de 2006, ctlr. executiveboard. Embora a melhor estimativa do valor justo para ambos os tipos de prêmios seja o preço observável de instrumentos idênticos ou similares em um mercado ativo, essas informações geralmente não estão disponíveis. Conseqüentemente, as empresas precisam estimar o valor justo. Declaração no. 123 (R) diz que a data de mensuração dos instrumentos patrimoniais atribuídos aos empregados é a data da concessão, a data de mensuração dos instrumentos de passivo é a data de liquidação. Como a liquidação ocorre após o funcionário ter prestado os serviços, as empresas devem remeasure um valor justo da data de concessão dos instrumentos de passivo em cada data de relato até que todas as unidades de prêmio sejam liquidadas por perda, exercício ou vencimento. ORIENTAÇÕES DE MEDIÇÃO DE VALORIZAÇÃO Se uma empresa é pública ou privada determinará como mede o valor das recompensas de remuneração de empregados baseadas em ações. Aqui estão algumas orientações que os CPAs podem usar para avaliar os prêmios de compensação dos empregados geralmente concedidos pelos dois tipos de empresas. (A Declaração nº 123 (R) não altera a orientação contábil para transações com base em ações com não empregados, conforme prescrito na Demonstração nº 123 e na EITF nº 96-18.) AÇÕES DE PATRIMÔNIO OU UNIDADES DE CAPITAÇÃO COMPARTILHADAS entidade pública. O valor justo das ações ou das unidades de ações liquidadas em ações atribuídas a funcionários da empresa pública é o preço de mercado da data de concessão. As ações não vencidas são avaliadas como se fossem investidas e emitidas na data da concessão. Para as ações com restrição à transferibilidade após a aquisição, os CPAs devem incluir um desconto refletindo essa restrição no valor justo estimado. Entidade não pública. Devido à ausência de um preço de mercado externo observável para suas ações, uma entidade não pública pode usar seu preço interno ou um preço de transação particular se essa informação fornecer uma base razoável para medir o valor justo da data de concessão. Caso contrário, os CPAs podem determinar o valor justo usando um método de avaliação apropriado. A 2004 AICPA Practice Aid, Valuation of Privately-Held-Company Equity Securities Emitido como Compensação, discute três abordagens gerais para avaliação e vários métodos associados. OPÇÕES DE STOCK OU SARs COMPARTILHADOS entidade pública. Essas empresas devem estimar o valor justo da data de outorga das opções de compra de ações dos empregados e dos SARs negociados em ações usando um modelo ou técnica de preço de opção. Os dois mais comuns são Black-Scholes-Merton (um modelo de preço de opção fechado) e um modelo binomial (um modelo de preço de opção de rede). CPAs encontrarão situações em que um modelo de rede é mais apropriado. (Consulte a caixa do recurso para obter uma lista de artigos do JofA sobre este e assuntos relacionados.) Esses modelos de preços de opções usam uma fórmula matemática baseada em probabilidade projetada para estimar o valor justo das opções em um determinado momento. O valor justo estimado não é uma previsão do valor futuro real. Declaração no. 123 (R) não indica preferência por um modelo ou técnica, desde que a empresa usa: Toma em consideração o preço de exercício do prazo esperado da opção o preço atual, a volatilidade esperada e os dividendos esperados da ação subjacente e a Taxa de juros livre de risco. É geralmente aceito no campo da economia financeira em teoria e prática. Reflete adequadamente as características do instrumento de prêmio. A estimativa do valor justo envolve a realização de suposições e julgamentos razoáveis ​​e suportáveis. As estimativas de avaliação de preços devem ser realizadas por alguém com a experiência necessária. Embora o FASB não exija que um profissional de avaliação de terceiros realize a modelagem de preços, as empresas costumam usar um para essa tarefa. No caso de uma entidade recém-pública que não possui informações históricas suficientes sobre o seu próprio preço das ações, as CPAs podem estimar a volatilidade esperada usando a volatilidade média de entidades públicas similarescomparáveis ​​no setor industrial, tamanho, estágio do ciclo de vida e alavancagem financeira com seu próprio nível interno dados. Por exemplo, a seção Nasdaq Indexes do site Nasdaq (nasdaqservicesindexesdefault. aspx.) Fornece índices, incluindo alguns específicos da indústria. Cada índice específico do setor permite que você baixe para uma planilha uma lista de nomes de empresas que compõem o índice, símbolos de ticker e descrições arquivadas com a SEC. Os CPAs podem usar essas informações para identificar entidades públicas similares. Entidade não pública. Essas empresas devem estimar o valor justo das opções de ações ou das SARs negociadas por ações usando as mesmas técnicas de preços de opções necessárias para entidades públicas. No entanto, se a volatilidade esperada de um preço de ações não públicas não pode ser razoavelmente estimada devido à informação de ações histórica insuficiente ou porque não é possível identificar entidades públicas similares, os CPAs devem usar a volatilidade histórica de um índice apropriado do setor. Isso é chamado de método de valor calculado. O site da NYSE fornece uma lista de 104 setores de benchmark de classificação industrial (ICB) (nyseaboutlistedindustry. shtml). Os índices Dow Jones oferecem dados do índice do subsector da indústria histórica com os critérios especificados pelo usuário (djindexesmdsidxindex. cfmeventshowtotalmarketindexdata). UNIDADES DE BOLSA DE CONFECÇÃO DE CAIXA entidades públicas e não públicas. Ambos devem medir o valor justo da data de concessão das unidades de ações liquidadas de acordo com as ações descritas acima, exceto a reapreciação subseqüente do valor justo em cada data de relato até que todas as unidades de prêmio sejam liquidadas. SARs-SETTLED SARs entidade pública. Essas empresas devem estimar o valor justo das SARs estabelecidas no caixa da mesma forma que os SARs negociados em ações descritos acima, exceto que a reapreciação subsequente do valor justo é necessária em cada data de relato até todas as unidades de prêmio serem liquidadas. Entidade não pública. Para reduzir o custo de implementação da concessão de opção, uma entidade não pública pode escolher o método do valor justo (incluindo o método do valor calculado padrão) ou o método do valor intrínseco para estimar seus instrumentos de prêmio de responsabilidade. A entidade deve subseqüentemente mensurar o passivo usando o mesmo método em cada data de relatório até que todas as unidades de prêmio sejam resolvidas. EXCEPTION In rare circumstances, when the complexity of an award instruments terms makes it impossible to reasonably estimate the fair value at the grant date, a company can use the intrinsic value method to measure and remeasure the award unit at each reporting date, even if it later becomes possible for the entity to reasonably estimate the fair value or the calculated value. CURRENT TRENDS Based strictly on the amount of work required to implement fair value accounting, it is clear equity instruments are a more attractive alternative than liability instruments for companies today because the latter require remeasurement at each reporting date. Within the equity instrument category, shares or stock units are more attractive than stock options or option-like instruments, as options require companies to apply onerous pricing models for grant-date fair value measurement. Deloittes 2005 Stock Compensation Survey said 75 of the public and private companies surveyed planned to cut back the number of stock options granted to minimize the expense they would have to recognize. The reduction would mostly target lower-level employees. Some 89 of public and 55 of private companies were considering alternative forms of equity-based compensation. Given all forms of equity-based compensation, the most popular choices mentioned by public companies were restricted stock or stock units with either a time-vested (52) or performance-vested (40) condition. At private companies, stock options continued to be the most popular choice, with either a time-vested (39) or performance-vested (33) condition. Its difficult for private companies to use stock or stock units as award instruments since they impose a financial burden on employees, who must pay taxes when the shares vest. Employees may have difficulty raising cash for taxes on the vesting date with shares that are not publicly traded. On the other hand, employee stock options are attractive as they normally are taxed on the exercise or sale date, and the option holder controls the timing of these dates. Private company employees typically exercise options when the company undergoes an IPO, merger or buyout, at which time the shares have a ready market value. FACTORS TO CONSIDER In weighing the pros and cons of various employee compensation award instruments, CPAs should advise employers or clients to consider the following: Accounting impact on financial statements. Its important for companies to understand how judgments and underlying assumptions affect fair value when using a pricing model or technique. One way to control the expense charge-off is to first estimate the fair value of the instrument, then work backward to decide the number of award units to grant to employees based on the amount of expense the company finds acceptable. Potential dilutive effect on earnings per share, book value per share and ownership distribution. Existing shareholdersparticularly those of public companiestypically are very concerned about the negative effect of this dilution. Tax implications. The tax deductibility of share-based compensation expense by the employer mirrors the taxability to employees as ordinary income, both in timing and amount. That means the more attractive an instrument is to employees tax-wise, the less attractive it is to the employer in terms of deductibility. What employees think. This group is typically most concerned about the income tax advantages and potential cash outlay of option alternatives. Effectiveness vis--vis purpose. Most companies grant options to accomplish a specific purpose. Is the company using the award to be competitive in employee recruitment and retention or as motivation to achieve a particular performance goal Companies can use award terms strategically by settling the obligation in shares only, in cash only, in shares or cash (a tandem award), or in shares and cash (a combination award). The company also can set service and performance conditions, length of vesting and exercise period, graded and nongraded vesting (also called graduated vesting and cliff vesting wherein vesting is completed in phases or entirely after a fixed time period) and employee eligibility criteria. Valuation under IRC section 409A. This recent tax law change affects certain deferred compensation arrangements. One important IRS requirement for employees to receive favorable tax treatment for stock options and similar share-based awards is that the option exercise price must be equal to or higher than the grant-date fair value of the underlying share. Instead of managements good faith attemptan acceptable practice in the pastsection 409A requires private companies to use a reasonable valuation method to estimate the grant-date fair value of the underlying stock. CPAs should coordinate the valuation requirements of section 409A and Statement no. 123(R). Valuation costs. Companies should evaluate both the external cost of professional services and the internal cost of identifying and accumulating the needed information for their chosen option valuation method. CPAs should be proactive in educating clients and employers on factors that drive up the cost of accounting for share-based compensation programs. For private companies, the cost of a business valuationnecessary for both section 409A and Statement no. 123(R)and the cost of option-pricing modeling may be considerable. To control costs, companies can minimize the number of grant dates in a calendar year, grade the vesting period not more than once a year and keep the variety of options to a minimum. Companies should seek professional advice before adopting a compensation planparticularly when they are in the start-up stage.